走れ社労士くん（別館）－兵庫県尼崎市の社会保険労務士のコラム

これを考えるときどんなのがいいか本当に悩ましいわけですが・・・。

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/0811/20/news006.html

上の記事にもあるように、「成果主義」というものが
一時、すごくもてはやされて、結局機能しなくて、
また見直しなんていうのが一時話題になりましたが・・・。

まあ、ほとんどの場合、「成果主義」といいながら、
その実「能力評価主義」であるのが一般的です。
さらにその評価の中に「協調性」なんて評価ポイントがあると
それって、「成果主義」と関係があるとは思えず、
結果的にやってるのにまったく評価されないということに
なったりするわけ（苦笑）
（でも、協調性があるというのは組織で働く以上大事だと思ってます。）

さらにその評価のポイントが抽象的なので、
それこそ、評価する人間のさじ加減でどうとでもなってしまう。
というところも大きな問題。。。

したがって、評価ポイントをなるべく具体的にし、
さらに、そのポイントを作成する過程を
プロジェクトみたいな形で出来るだけ関わる人が多くなるようにする。
トップが現場をよく知っているのならまだしも、
ある程度社員のいる会社だと、自分の作業の難易度といったものは
案外現場でやっている人間のほうがわかっていたりしますから。

それと大事なのはモチベーションを与えてあげることのできる制度にすること。このポジションに行くためにはこういうことを身につける必要があるということをわからせてあげる、というのも個人的には重視しています。
ただし、私の場合やるべきことをやるというのも評価に入れますが（笑）


私自身は評価制度を作る際はそう考えながら進めていっているんですが、
それでも、実際に機能するのか否かは、
やってみないとわかんない、というのが現実ですが・・・。

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北方社会保険労務士事務所

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