走れ社労士くん（別館）－兵庫県尼崎市の社会保険労務士のコラム

無事に大掃除も終わりました。
あとは新年を迎えるだけです。

今年も大変お世話になりました。
みなさんよいお年をお迎えください。

では。
  

まあ、無事に士業交流会が終わりました。
今回は少し少なく、１３名の方に来ていただきました。
まあ、何とか様になったかなと思いますが、
もう少し来て欲しかったな・・・・。

様子はこんなところです。



直前になって裁判員制度関連のニュースが増え、
何かと話題になっていたので、
ちょっと淡い期待をしたんですが・・・。

士業全体の交流会の運営って難しい。。
特にお話のテーマ決めが・・・。

ちなみに下はこの日の講師をしていただいた西念先生です。


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というわけで、残業割り増し率５０％を明記した
労働基準法改正案が参議院で可決され、成立しました。

主な内容ですが、

残業時間が月４５時間以下　－　２５％以上

残業時間が月４５時間を超える場合　－　労使で協議して２５％超へ引き上げる努力をする

残業時間が月６０時間を超える場合　－　５０％以上の割り増し率


なお、中小企業は３年ほど適用を猶予されるようです。
しかし、月６０時間の残業って結構な会社がやっているんで、
はたして、どうなるんでしょうかね。。

サービス残業が増えるだけにならなければいいが・・・。


あと、時間単位で有給休暇をとれるような制度も一緒に導入される模様です。


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これを考えるときどんなのがいいか本当に悩ましいわけですが・・・。

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/0811/20/news006.html

上の記事にもあるように、「成果主義」というものが
一時、すごくもてはやされて、結局機能しなくて、
また見直しなんていうのが一時話題になりましたが・・・。

まあ、ほとんどの場合、「成果主義」といいながら、
その実「能力評価主義」であるのが一般的です。
さらにその評価の中に「協調性」なんて評価ポイントがあると
それって、「成果主義」と関係があるとは思えず、
結果的にやってるのにまったく評価されないということに
なったりするわけ（苦笑）
（でも、協調性があるというのは組織で働く以上大事だと思ってます。）

さらにその評価のポイントが抽象的なので、
それこそ、評価する人間のさじ加減でどうとでもなってしまう。
というところも大きな問題。。。

したがって、評価ポイントをなるべく具体的にし、
さらに、そのポイントを作成する過程を
プロジェクトみたいな形で出来るだけ関わる人が多くなるようにする。
トップが現場をよく知っているのならまだしも、
ある程度社員のいる会社だと、自分の作業の難易度といったものは
案外現場でやっている人間のほうがわかっていたりしますから。

それと大事なのはモチベーションを与えてあげることのできる制度にすること。このポジションに行くためにはこういうことを身につける必要があるということをわからせてあげる、というのも個人的には重視しています。
ただし、私の場合やるべきことをやるというのも評価に入れますが（笑）


私自身は評価制度を作る際はそう考えながら進めていっているんですが、
それでも、実際に機能するのか否かは、
やってみないとわかんない、というのが現実ですが・・・。

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本当に終わったあ～、という気分。
昨日の公開例会の終了でようやくちょっと落ち着けるか・・・。

ということで２つの大規模例会の感想。

木曜日の合同例会。

以前によそさんの支部の例会でおじゃましたことがあるんですが、
やはりホテルは違うなあ・・・、
というより、堂島ホテルの雰囲気ってなんか高級感があるんですよね。
まあ、前回行ったときに支部の公開例会の報告者と行ったものなので、
そのあと、ことあるごとに、「ここがよかったなあ～」と言われ
相当凹みましたが。。。（苦笑）

で、報告内容ですが、何とかいいものになったなあと。
まあ、最初のリハからかかわりましたが、
最初が最初だっただけに、かなりほっとしましたかなと。

ただ、運営が参加人数が多い上に遅刻者も多く、
さらに、テーブル討論の冒頭で長々と名刺交換しているものだから、
結局討論で一度もまともに発言できませんでした。。（苦笑）
２・３年かかわってきましたけど、初めての経験でした（笑）


次に金曜日の公開例会。
何しろ１５０人目標のところが１週間前で参加者１００人だったもんだから、
焦った焦った。。特に会外の人がまったく呼べなかったのが、
なんとも情けなくて・・・。
報告者と内容にはそれなりの自信があっただけに・・・。
（もっとも、それをちゃんと引き出せたかというのは謎ですが・・・）

まあ、でも残り１週間の追い込みで目標に近い参加者数になり、
当日も１２０名以上の人が来てくれたんで、ほっとしています。
ほんと、役割果たせて、感動というよりほっとしました。。。

で、もうひとつの目玉がこれ
若手の会員さん３人を少年隊と称して
入会のお願いを芝居したてでやっていただきました。
最初はえらい冷めた空気が流れてましたが、
終盤になって結構受けていたかな。
後ろから見ていた限りですが・・・・。（笑）


あっ、まだこの後にキックの士業交流会があるんだ・・・。。


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土曜日のNICeの交流会にちょっと参加しました。

ちなみにNICeの詳細はこちら

https://www.nice-vec.jp/


交流会自体は朝の１０時からやってたみたいですが、
実際に行ったのは午後５時過ぎ（笑）

行ってみて、意外と狭いなというのと、
相談ブースが多すぎて（会場の大きさと比べてですが）
ゆっくり出来るところがないなあ～。
という感じを持ちました。
まあ、費用の問題もあるんですが、
ビジネス上のつながりを目的として
どうせやるなら、せっかくだし、
もう少し大きめの会場を押さえて、
展示ブース出して、展示会兼交流会・・・
というのもちょっと面白いかな


とさっき思いました（笑）


いや、その２・３日前に東大阪の展示会に
ちょっと顔を出していたもんで、
ついそんな発想が・・・（笑）
（同友会・青年部の会員さんがブースを出していたため）


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実は、守口市の市民祭りに長年大阪府中小企業家同友会が支部として参加しております。
そして、毎年うどんとおそばを販売しております。

で、今年はそれに加えてビールもと考えたんですが、
結果的にはこれが大失敗。
特に今年は飲食スペースが出来て、周りにそういうブースが固まったので
値段の高いのが一目瞭然（苦笑）
で、結局ほとんど原価販売に近い形で売らないといけなくなってしまい、
売れば赤字の状態に（苦笑）

まあ、実際今年一年運営に関わってみて、
いろいろ反省点もありましたが、
一日楽しめましたし、
少しはＰＲにもなったんじゃないかと思いますので、
それをもって良しとしましょうか（笑）

ちなみに下の写真はその様子。






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ちょっと前から話としては聞いていましたが、
雇用保険料率が引き下げになる模様ですね。

一般のケースだと現行１．２％なんですが、
それが１％～０．８％になる模様。

経費が安くなるのはいいことだとしても、
何しろ景気が悪化してきていますから、
予想ですが、来年に向けて失業率も上がってきそうな感じもします。

となると、１年だけ下げてまた上がるということにもなりそうな予感がします。まあ、それでもいいという考えもあるでしょうが、ちょっと頻繁に上げ下げしすぎじゃ？という気もしなくもありません。

まあ、後段は外れてくれたらそれに越したことがないんですが（笑）


（参考）

雇用保険料引き下げへ　新経済対策に盛り込む見通し（朝日新聞）

http://www.asahi.com/national/update/1029/TKY200810280434.html


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休暇って法律上は決めらたものと任意で作れるものとがあって、
ある意味、別に有給休暇以外にも作ろうと思えば、
いろいろ作ることが出来るんですね。

一般的なところだと慶弔休暇がなどがそうです。
（結婚とか、親族のご不幸などの際に休みを取れる。そして、その休暇を有給にするか、無給にするかは自由に決められる）

で、今回出てきたのが「夫婦ゲンカ特別休暇」だって。

どんな休暇かというのを記事から推察すると、

夫婦ゲンカが起こった際に、それを解決する時間を確保するための
休暇で年間５日まで取得できる

といった制度のようです。

しかし、何でこんな制度があるんだろうとと思うと、
その社長さんが言うには

「夫婦ゲンカが起こったときは、会社を休んででも、ちゃんと夫婦で話し合ったり、または、フォローして旅行や買い物に一緒に行ったりして、ちゃんと家内安全を目指すこと！　そうでないと、育児雑誌なんて作れない!!」

という考え方によるんだそうです。
（ちなみにこの会社は育児雑誌を発行している会社）

まあ、マネしてくださいというつもりは毛頭ありませんが、休暇ひとつとってもその会社の価値観・考え方によっていろいろあるという事例として考えていただいて、自社の就業規則などに自社の価値観が盛り込まれているか？もう一度見直してみたらいかがでしょうか？


ちなみに、この休暇現時点では取得者が１人もいないそうです（笑）
それと、育児休業の制度内容と取得率がどうなっているのか大変興味がありますが・・・。。

（参考）

夫婦ゲンカすると会社が一週間休める?!（excite　コネタ）

http://www.excite.co.jp/News/bit/E1224851552440.html


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遙　洋子の好き・嫌いはおいといて、
サービスの質というものを考える上では参考になるお話だと思います。

マニュアルをベースにしながらも、
マニュアルでは対応できない、とか
マニュアルにそむく対応をいなければならない、といった
瞬時の判断が求められるときに
お客さんにとって適切な対応を取れるか否か？

「ちょっとした心配り」が出来るかどうか？
それが、本当の意味でいいサービスかどうかになるのかな？
と思いました。
（まあ、個人的にはまだまだだと思います。。。）

（参考）

遙　洋子の男の勘違い、おんなのすれ違い
（日経ビジネス）

http://business.nikkeibp.co.jp/article/person/20081022/174771/


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その１

パート・フリーターなどを正社員に転換した場合に社会保険料を国が負担する制度が作ることを与党が考えているそうです。
ただし、社会保険料のうちの会社負担分だけです。

まあ、パートだと当の本人が保険料を払いたくなくて
社会保険に入らなくてもすむ様にしているケースも多いので
効果はフリーターなどにとどまるのでしょうけど、
社会保険の問題だけで非正規社員が増えているわけではないので
これらもろもろを考えた場合、どこまで効果があるのかは
少々なぞ・・・ですが。

まあ、中小企業などにとってはもしかしたら活用メリットがあるのかな？

（参考）

http://www.nikkei.co.jp/news/main/20081019AT3S1800L18102008.html（日経新聞の記事より）


その２

こちらは２５歳から３９歳のいわゆる年長フリーターの人を正社員採用にした場合に助成する制度を厚生労働省が考えているようです。
しかも報道記事によると、額が中小企業だと１人１００万と結構高額。
年長フリーターの場合、いきなり採用するのには正直かなり抵抗のある企業も多いのではないかと思いますが、こういうのを活用するのも一つの方法かも・・・。

あとは、「トライアル雇用奨励金」とどう絡むのか？企業のリスクを考えるとある程度併用できるような形だと試用期間の間に適性をみる事が出来るので、使いやすくなるのですが・・・。
別に併給可という形ではなくても、試用雇用後の正社員化というのもＯＫにしていただくだけでも勧めるほうとしてはありがたいのですがね・・・。

（参考）

http://www.asahi.com/national/update/1021/TKY200810210189.html（朝日新聞の記事より）


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小学校から高校まで剣道をやってまして、
（高校だけは学校のクラブでしたが。）
先日、その団体のＯＢ会に参加しました。

で、その中で大変お世話になった先生の横で
あれこれ、お話を聞いておりまして、大変参考になった話がこれ。

（注）女性蔑視の意図はありません

夫婦の話から、男女の話へ移行して、
その中で男と女は対等ではあるけど、同等ではない。
（どこかで聞いた話ですね・・・・（笑））
これらは２本のレールのような関係で、
当然違う方向を向いていたら脱線するし、
反対にクロスしても脱線する。
あくまでも、並んで並行にまっすぐ伸びていないと列車はちゃんと走らない・・。

これを聞いてなるほどなあ～と思うとともに、
会社と社員との関係のように
仕事にも使える話だなあ～と思いながら聞いておりました。

これが一番記憶に残っている話ですが、
これに限らず、子供に何か教えていくのって、
自分にとっても学びになるんだなあ～というのをなんか感じました。


もう一回やりたいなあ～と思うんだけど、体考えたら絶対に無理だよな・・・（苦笑）


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どうしても、営業力という課題があるので、
今回、同友会でその旨のセミナーがあったので
受けてまいりました。

ただし、「営業」といっても
最終段階の「交渉」というテーマでした。

ちょっと当てが外れたかなと思ったんですが、
なかなか、話を聞いてみて、

訪問するのに、事前準備はなってないわ、
訪問目的も明確に出来てないわ、
（仲良くなるために行くのか、情報収集か、契約までこぎつけるのか？）
交渉するためのカードも整理してないわ、で
やってないことばかりだったので、参考になりました。
こういうことをちゃんとやらないといけないんだと
改めて気づくことの出来たいい機会になりました。

自分は１人ですが、営業部のあるところなどは、
営業会議など見直すいいきっかけになるでしょうね。。


それとひょうたんから何とかじゃないですが、今回のこのセミナー労使協議といった場面でも使えそうな内容だなあ～という意外な発見ができたのも収穫でした。


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まずは、この「自分が昇進できないと思う理由」というランキングから

１位　自分の考えを相手に伝えるのが苦手
２位　人付き合いが下手
３位　なんでも１人で解決しようとする
４位　上司が自分の才能を見抜けない
５位　向上心がない

（以下はこちらから　gooランキング）


で、ここで話は変わりまして、
さてさて、皆さん、あなたのどんなスキルや能力があれば、
課長や部長になれるかご存知ですか？


この基準がはっきりわかる会社にいてる方は
ある意味しあわせだし、ちゃんと運用されていれば、
向上心の高い社員も多いんじゃないでしょうかね？


でも、恐らくほとんどのところが、
評価の基準なんかそもそもあいまいで、
それも公表されていないし、
さらに評価する側も主観が入り混じるといったような
評価制度を運用しているところが多いかと・・・。

だからあれこれ、不満が出る。

逆に言えば、それがわかるようになれば、
次にステップアップするには
ここを伸ばせばいい、ここは直さないといけない
というのがわかってきます。。

私自身は評価制度を作る・運用する際には、
どれだけ、客観視できてかつそれが全体に公表できるか？
というところが上手くいくか否かのポイントの一つで
あるかと考えており、そこを重視して制度の設計、
アドバイスするようにしております。

もっとも、客観視できる評価システム作るのはかなり難しく、
さらに運用となるともっと難しいわけで、
やるたびに四苦八苦するわけですが・・・。


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昨日のガイアの夜明けを見てました。
介護をテーマにしたお話でした。
まあ、見てて、なんかこれが近い未来にやってくるのかと思うと
背筋が寒くなってきましたが・・・。
（あまり、こういう暗い現実は見たくないものです・・・）


話題はというと介護のために離職した人の話、
現在仕事と介護の両立に悩んでいる人の話、
介護ヘルパーの過酷な就業環境の問題、
また、企業としてこの状況にどう対処しようとしているか？
といったあたり・・・。


まあ、実態を考えずに介護報酬を下げたりとか、介護のための休みや短時間勤務が取りにくいとか、さらには「親は家族がみるもの」といった価値観の問題まで、いろんな要素が絡んでいるので問題として根深いように改めて思いました。


解決しようと思うとそれこそ、「皆で支える」という原点に立ち返るしかないと思いますが、これも、例えば、「会社は介護のために十分な配慮をした就業環境を与える」とか、介護保険や税金の負担など、なんらかの負担が伴う話なので、こういう価値観を持たないことには、前に進まないと思いますが、今の世相を見てると果たしてそういう価値観がもたれる日が来るのかなと思ってみたり・・・。
ましてや、役人は平気で無駄遣いしているし・・・。

まあ、手始めには介護報酬を何とかして介護ヘルパーの人が生活設計できるくらいに引き上げる方向に持っていかないと・・・とは思います。現実問題として現状、介護の中心を担っていくのはやはり介護事業にならざるを得ないと思いますし。とはいえ、社会的責務ややりがいだけで続けていくのは限界があると思います・・。
テレビでは外国人のヘルパーを採用している様子が映っておりましたが、それに頼り切ってしまうのもな・・・。。


まとまっておりませんが、取りとめもない雑記ということでお許しください。




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さて、久しぶりにgooランキングから。
まずは「こんな部下は困る」と思う部下というテーマから

１位　遅刻・欠勤が多い
２位　挨拶をしない
３位　責任感がない
４位　何度も同じミスをする
５位　言い訳が多い
６位　指示をしないと動かない
７位　やる気・向上心がない
８位　ホウ・レン・ソウがなってない
９位　協調性がない
１０位　他人の意見を聞かない


１位なんか、社会人としてどうなんだと思うわけですが、
これが結構多いんですよね・・・昨今。
ほんと、どうにかならんかと相談を受けることもしばしば・・・。


一方で以前取り上げた「こんな上司は困る」ランキング

１位　部下の評価に自分の好き・嫌いが入る
２位　自分の間違いと認めない
３位　部下が失敗したとき責任を取らない
４位　気分屋
５位　人の話しを聞かない
６位　自分が忙しいとイライラする
７位　優柔不断
８位　社内調整がヘタ
９位　部下の長所や短所を理解していない
１０位　ほめられない


こうして並べてみると、上司を部下のどういう部分に困っていて、反対に部下は上司のこんな部分に困っているというのが見えてなかなか面白いですね。ただ、もっと自分のことは棚に上げて・・みたいな感じになっているのかな？とも思いましたが、案外そうでもないような感じです。

しかし、最初のランキングの２０位までを見てみると、機転や応用力なんか求められると個人的にはつらかったりします・・・。


（参考）gooランキング

http://ranking.goo.ne.jp/ranking/014/useless_subordinate/


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中学生を派遣していた派遣会社の社員が逮捕されましたってか・・・。

いやあ～、隔世の感があるなあ～と思ったり・・・。
自分の学校などは、「学生は勉強が本分」ということで、
高校ですらバイトを禁止されていたんだが・・・・。
（郵便局の年末のバイトですら・・・）
中学生といえば、まだ義務教育の年代だからな・・・。
なにやらすごいなと思ったり。。


ちなみに先のような理由もあってか、
労働基準法では中学を卒業するまでの子供は、
雇ってはいけないことが原則となっています。

ただし、非工業的業種に限って労働基準監督書の許可を受けた場合にのみ放課後などの時間に雇うことは可能です。

（非工業的業種の例）

・　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（農業）
・　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業（畜産業）
・　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業（小売業など）
・　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
・　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
・　郵便、信書便又は電気通信の事業
・　教育、研究又は調査の事業
・　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
・　焼却、清掃又はと畜場の事業

（労働基準法の別表１より抜粋）

ただし、これらの中でも例えばエレベーターの業務などのように許可されないものがありますので注意してください。


（参考記事）

中学生を工場や倉庫に偽装派遣…労基法違反容疑で社員逮捕（読売新聞）


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そういえば、この９月からまた厚生年金の保険料率が上がっております（15.35%）のでご注意を。（１０月納付期限分から）

さて、話は変わりまして、またまた年金が改正検討されております。

主な点として

・　受給資格期間を１０年程度に短縮
・　パートの厚生年金適用の拡大
・　育児期間中の保険料支払いの免除（猶予？）
・　在職老齢年金（働いていると年金がカットされる制度（苦笑））の見直し


といったあたりだそうです。。

余談ですが、少し前ハローワークへ求人を出しに行っていた人が、社会保険（厚生年金と健康保険）に加入していなかったので受付を断られていてえらい剣幕で窓口の人とけんかしていたなあ・・・。

何でも、その会社は社長本人が年金を納めていなかったので、受給要件を満たすことが出来ないことがわかっていて、このあと支払っても掛け捨てになるということで厚生年金に加入していなかったということだそうですが。。

ただ、厚生年金は社長自身だけでなく社員の将来にも関わることなのでそのあたりはもう少し考えていただきたいと思いますが。
もっとも、今の状況でこういってもその社員にその話が通用するかどうかも少し怪しいですけど・・・（苦笑）


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★10/4（土）今回の初参加者交流会は大阪産業創造館で行います。

　http://www2.odn.ne.jp/kick-off-kansai/page063.html


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個人的に耳の痛い話です。

ダイヤモンド社のウェブでドラッカーの著作の中からそのエッセンスを紹介・解説するコラムがあります。最近これを読み始めました。


これは先週のコラムですが、テーマがコミュニケーションで、その内容は冒頭のタイトルどおり「コミュニケ－ションは受け手が成立させる」というものです。

コミュニケーションは受け手が話し手の話をちゃんと感じ取って初めて成立するものだから、話し手は専門用語などを駆使するのではなく、受け手が理解できるような話にしなければならない。さらにいえば受け手の立場を考慮して離さないと、コミュニケーションは成立しない。

これは個人的にもよく感じることであって、最低限、出来るだけ受け手が理解できる言葉を使ってとか思うんですが、かといってそれが今度が違う誤解を生むことなどがあって結構悩んだりします。

とどのつまり、話し手が話の内容（話そうとする内容）を完全に理解していないと、それを相手の立場や状態（「その分野に関する素人」といったことなど）に併せて話すことなど出来ないという事実を毎度のように突きつけられるわけですが・・。

完全に理解しているというのはいうまでもなく、専門用語の意味なども含めて平易でわかりやすく伝えられるほど理解しているということです。
（専門用語を駆使しているというのは本当は理解しているとはいわない）

さらに受け手が何を期待しているかを理解することも必要だと語っております。確かに相手が聞きたくもないことを自分が一方的に話してもそれは独演であって会話といわないかもしれませんね・・。
これを引き出すことが下手なのが自分が営業が下手な一因かもしれないです・・・。（苦笑）


この文章はリーダーシップに関する文章ですが、コーチングなどいろんな分野で活用できそうなお話ですし、経営者のみならず、専門家、教師、親など様々な人に参考になりそうなお話ではないでしょうか？

（参考）

３分間ドラッカー（ダイヤモンド・オンライン）

http://diamond.jp/series/drucker_3m/10091/

（参考著作）

マネジメント - 基本と原則 [エッセンシャル版]



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辞めない採用、即戦力の育成で儲かる会社になる!


上の新刊の発売の記念の講演会で、テーマが採用と育成。
ご本人を見た第一印象は、ずいぶん紳士的だな・・。
しかし、しゃべり始めると、アクが強くてなるほど、中小企業の社長だわ・・・（笑）
講演慣れしているせいか、適度にくだけて、でも話の内容は面白いものでした。

採用と育成の話なので、恐らく「いい人材を採用するには？を聴きたくて集まっている聴衆を前に、のっけから、「いい人材を採用したい」と思うのは間違い！で、始まりました。（笑）
でも、説得力はありました。

いい人材は、よりいい企業に行きたがるから、
自分のところへは来ない。仮にそのような人材が来ても長くい続けることは難しい。
それよりは、まずは今いている人材をいい人材と思い、
教育して、育成していくべきである。
それが定着していき、社員の定着率が上がってくるようになれば、
おのずといい人材が集まってくるようになる・・・。

違うところで、昔、
「自分（自社）の器以上の社員は残らない」という体験談を聞かせていただきましたが、
同じようなお話を実体験を交えてお話していただけました。


あと、もうひとつ面白かったのは、小山氏に言わせると

・　売上を上げるために人を教育する
・　売上を上げるために販促費を使う

だから、採用費・教育費・販促費に使うお金を削るのは間違っているし、愚かであるとも。
ちなみにあの会社ではそういう評価基準になっているそうです。

最後に採用する場合のポイント

「『価値観』が同じであること」

だそうです。だからこそ価値観が明確になっていないとまともな採用なんて出来ないとなるんでしょうね。。

そんな感じで、いろいろとこっちの常識の裏をかくお話がいろいろ飛び出て興味深く聞かせていただきました。

で、そのあと、主宰されている経営塾の受講生の体験談などを
聞かせていただきましたが、こっちはいまいちだったかな・・・。


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